RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL

RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL de Febrero de 2012
1) NUEVO CONTRATO CON DESPIDO LIBRE Y GRATUITO: Se crea el contrato indefinido para pymes (empresas de menos de 50 trabajadores): El trabajador tendrá un PERÍODO DE PRUEBA DE 1 AÑO, independientemente de lo que marque el convenio. Por lo tanto, despido libre y gratuito durante el primer año. El trabajador podrá ser despedido sin ninguna explicación y sin recibir ninguna indemnización. Este contrato se puede utilizar con cualquier trabajador.
Subvenciones:
Cuando se utilice este contrato con un menor de 30 años, subvención de tres mil euros al empresario. Para mantener la deducción el contrato debe durar 3 años, o devolver la deducción.
Por contratar a un parado que esté cobrando prestación de desempleo, subvención del 50% del dinero que le quede por cobrar al parado. Si el parado no tiene prestación no hay subvención, realizándose una clara discriminación entre parados con y sin prestación.

Se permite despedir por causas objetivas (20 días de indemnización) a un trabajador antiguo, y contratar a otro trabajador con este contrato nuevo.

2) POSIBLE DESAPARICIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN 2 AÑOS, aplicándose EL SALARIO MÍNIMO: Desaparece la obligación de que se prorrogue un convenio mientras se negocia el nuevo. Cuando se esté negociando un nuevo convenio se prorrogará el que había como máximo 2 años. Si no hay nuevo acuerdo, a los 2 años desaparece el convenio, y se podrán aplicar las condiciones mínimas del Estatuto de los Trabajadores (Salario mínimo 640,41€ al mes, etc.).

3) EL SALARIO SE DECIDIRÁ EN LA EMPRESA, PRIORIDAD DEL CONVENIO DE EMPRESA:Si se hace un convenio colectivo de empresa, éste tendrá prioridad sobre el convenio de provincia, autonómico o estatal del sector en salarios, horarios, jornada, vacaciones, etc, saltándose el principio legal de aplicar la norma más favorable para el trabajador. Se fomenta la competencia desleal entre empresas del mismo sector y territorio, con distintos salarios.

4) AUMENTA EL PODER DE DECISIÓN DEL EMPRESARIO, SIN NEGOCIACIÓN: El empresario podrá rebajar el salario si existen causas económicas que lo justifiquen (disminución de ingresos), sin necesidad de acuerdo con los trabajadores y sus representantes. Si el trabajador no está de acuerdo con la rebaja del salario podrá extinguir su contrato con 20 días de indemnización.
Se permite que unas 80 horas de trabajo al año (5% de la jornada anual) las distribuya el empresario según su conveniencia.



5) EL EMPRESARIO PODRÁ DEJAR DE APLICAR EL CONVENIO DEL SECTOR:Si una empresa reduce sus ingresos durante 6 meses podrá dejar de aplicar el convenio colectivo, aplicando otros salarios, jornada y horarios distintos.

6) SE FACILITA y ABARATA EL DESPIDO DE LOS CONTRATOS EXISTENTES:La indemnización por despido improcedente (falta de pago de nóminas, despido sin causa justificada, etc.) pasa de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, a 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para todos los contratos de trabajo que se firmen a partir de ahora. Por tanto, la antigüedad acumulada se pagará a 45 días, y la que se acumule a partir de ahora a 33 días.
Se reduce el tope máximo de indemnización: los trabajadores que ya lleven 16 años o más en su empresa no acumularán más antigüedad a efectos de despido.
Se eliminan los salarios de tramitación en caso de despido: Hasta ahora, el tiempo que pasaba desde el despido hasta la sentencia del juez que declaraba ese despido como improcedente, se tenía que pagar al trabajador como si hubiera sido trabajado (eran los llamados salarios de tramitación).

El empresario podrá hacer un despido colectivo (ERE) cuando haya 9 meses seguidos de disminución de ingresos en la empresa. No será necesario que esté en peligro la continuidad o vida de la empresa para despedir.

Se elimina la necesidad que la Delegación de Trabajo autorice el ERE, o la suspensión de contratos o reducción de jornada.

7) SE FACILITA EL DESPIDO POR FALTAS AL TRABAJO JUSTIFICADAS:Si faltas al trabajo 8 días en 2 meses, ó 20 días en 4 meses, incluso si la falta es justificada por baja médica por enfermedad, te pueden despedir con 20 días de indemnización. Se elimina el requisito de que exista un índice de absentismo superior al 5% en tu empresa para poder despedir en caso de ausencias justificadas.

8) SE MANTIENEN LAS SUBVENCIONES A LOS DESPIDOS:En las empresas de menos de 25 trabajadores, cuando haya despidos objetivos con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, el Fogasa pagará 8 días de los 20. Por tanto, al empresario le costará el despido objetivo 12 días de salario.

9) SE AUTORIZA EL DESPIDO GENERALIZADO POR PRIMERA VEZ EN EL SECTOR PÚBLICO. Cuando en una Administración Pública (Ayuntamiento, Diputación, Comunidad Autónoma, etc.) se lleven 9 meses seguidos de insuficiencia presupuestaria podrán despedir al personal laboral fijo por despido objetivo con 20 días de indemnización.

10) LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL GESTIONARÁN LAS OFERTAS DE EMPLEO DEL ANTIGUO INEM:Las ETT, con ánimo de lucro, podrán ser agencias de colocación. Gestionarán las ofertas del antiguo INEM. Podrán seleccionar a los candidatos que enviarán para los puestos que demanden las empresas. Es una Privatización del Servicio Público de Empleo. ¿Bajo qué criterios seleccionarán a los candidatos?

11) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN, MÁS LARGO Y CON MENOS SALARIO: Se amplía la duración a 3 años. Antes era obligatorio pagar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) entero, independientemente de la jornada real realizada. Ahora se puede cobrar menos del Salario Mínimo, a proporción de la jornada realizada. La formación podrá impartirse en la misma empresa.

12) POTENCIACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, CON JORNADA DE TRABAJO VARIABLE:Los trabajadores con contrato a tiempo parcial pueden hacer horas extras.

13) LOS DESEMPLEADOS HARÁN “TRABAJOS EN BENEFICIO DE LA COMUNIDAD”:Los desempleados, al igual que las penas alternativas al ingreso en prisión, harán trabajos en beneficio de la comunidad. Leer más sobre este artículo...

52 reformas desde el Estatuto de los Trabajadores en 1980

El informe que ha realizado la Fundación 1º de Mayo señala las claves de las reformas laborales que se han venido sucediendo en España desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores en 1980 y la repercusión que han venido produciendo estas reformas en materia de contratación y empleo.

Informe de la Fundación 1º de Mayo

El discurso convencional plantea que el principal factor determinante de la mayor intensidad de la crisis en España radica en la rigidez de las instituciones laborales, especialmente en la regulación legal de la contratación, el modelo de negociación colectiva y la legislación de la protección sobre el desempleo.
La evolución del mercado de trabajo en el último ciclo económico pone de manifiesto que, en la etapa expansiva −entre los años 1995 y 2007−, se creó un importante volumen de empleo. No parece coherente defender que la misma regulación laboral que no frenó este crecimiento sea la principal causa de la crisis.
La existencia de una legislación laboral para el conjunto del Estado no ha impedido la desigual intensidad territorial de la crisis, producto de sus diferencias en materia de estructura económica y productiva, como pone de manifiesto la diferencia de 18 puntos entre la Comunidad con mayor tasa de paro −Andalucía, con el 30,9 por ciento− y la que registra la menor (País Vasco, con el 12,6 por ciento).

Las crisis económicas no tienen sus causas ni sus respuestas en la regulación del mercado de trabajo, sino que el mercado de trabajo termina reflejando algunas de las consecuencias y efectos de la crisis, especialmente en forma de destrucción de empleo y de precarización del mismo.

La salida de la crisis del empleo no depende de las políticas laborales, sino de otras políticas −horizontales y sectoriales− que deben cobrar un mayor protagonismo a la hora de afrontar los retos estructurales de la economía española ya que, sin ellas, las medidas estrictamente laborales ven reducida sensiblemente su eficacia y, a la inversa, si se desarrollan adecuadamente permitirán que las medidas laborales desplieguen todo su potencial.
Las reformas laborales, que se han venido produciendo sin el consenso de los agentes sociales, junto a ser socialmente injustas, han influido de manera decisiva en el incremento de la temporalidad y la precariedad laboral en momentos de crecimiento económico, mientras que en situaciones de crisis, no solo no han evitado la destrucción de empleo, sino que ha hecho que ésta sea mucho mas vulnerable a los cambios de ciclo.

En el período 1985-1991, después de la reforma laboral de 1984 que flexibiliza la contratación temporal, en un escenario de expansión económica, se inicia el desarrollo de un modelo de crecimiento con baja capacidad de creación de empleo, dando comienzo a la “era dorada” de la contratación temporal, que persistirá hasta nuestros días en que, −a pesar de la fuerte destrucción de empleo temporal, como consecuencia de la crisis−, el mercado de trabajo español sigue registrando la tasa de temporalidad más alta de la Unión Europea

Durante la segunda mitad de los años 80 se registra un notable incremento de la contratación temporal en España, en paralelo a una progresiva segmentación del mercado de trabajo, consolidándose así un modelo característico del mercado de trabajo español para el que se ha acuñado la denominación de “flexibilidad en el margen: un modelo asimétrico, organizado en torno a la facilitación a la contratación temporal no causal que se ha intensificado en las décadas siguientes configurandouno de los rasgos estructurales del mercado de trabajo español.

En el periodo 1991-1994, se produce la reforma de 1992, en un escenario de crisis económica, destrucción de ocupación y persistencia de elevada temporalidad del empleo. Esta reforma, no evita la destrucción de empleo, pero si impulsa en la práctica contractos temporales estructurales. En 1994 se produce una nueva reforma laboral que fracasa en la negociación colectiva y se sigue constatando que la elevada temporalidad del empleo es funcional al modelo de crecimiento español

El período 1995-2007, esta presidido por una prolongada etapa de expansión económica, fuerte creación de empleo y consolidación de desequilibrios estructurales del patrón de crecimiento, non un notable protagonismo de la construcción. El empleo alcanza 20 millones de personas, produciéndose un aumento sustancial de la población activa, debido a la incorporación de mujeres e inmigrantes. La reforma de 1997, acordada con los agentes sociales, fomenta la estabilidad del empleo, con los límites propios del modelo productivo instalado en nuestro país.

En 2002 la reforma que se promueve abarata los costes del despido.
La reforma de 2006, acordada con los agentes sociales, impulsa la reducción de la temporalidad del empleo, con escasa incidencia en los albores ya de la actual y prolongada crisis económica.
La caída en la actividad económica, que se inicia con la crisis de 2007, ha tenido un notable impacto sobre el mercado de trabajo, especialmente en términos de destrucción de empleo. Así, entre los años 2008 y 2011 se han perdido en España cerca 2,1 millones de puestos de trabajo, que suponen una tasa de decrecimiento para el conjunto del período del 10,4%. El resultado de ello es un descenso de 6 puntos porcentuales de la tasa de empleo al final del período −hasta el 47,6%− y un fuerte aumento de 10,5 puntos en la tasa de paro, hasta un valor del 20,9.

En este contexto la reforma laboral de 2010, se plantea como un objetivo central atajar la destrucción de empleo y reducir la segmentación del mercado de trabajo, atribuyendo ambos fenómenos a las debilidades del modelo de relaciones laborales en España. La Ley 35/2010 incluye una serie de medidas que inciden en materias como la contratación temporal, la flexibilización de las causas del despido o la flexibilidad interna.

Pasado más de un año tras su aprobación, la Ley 35/2010 no ha producido los resultados previstos por sus promotores: ni se logrado frenar la destrucción de empleo, ni se ha atajado la segmentación del mercado de trabajo. Este fracaso fue reconocido por el propio gobierno, que en el año 2011 aprueba el Real Decreto ley 11/2011 de 26 de agosto; una norma que, en flagrante contradicción con el discurso expresado en las políticas anteriores, establece un insólita suspensión temporal de la regla relativa a la limitación en el encadenamiento de contratos temporales, bajo la justificación de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”.

Finalmente, se procedió a la reforma también unilateral de la negociación colectiva. Esta norma ha suscitado el rechazo expreso de las organizaciones sindicales, tanto por razones de forma −en la medida en que se adoptó unilateralmente− como de contenido, considerándose que incide en los aspectos más regresivos de la reforma del ET emprendida en 2010: da prioridad al convenio de empresa, impone a las partes un arbitraje vinculante, y apuesta por la flexibilidad interna de las empresas sin mejorar los mecanismos de participación de los representantes de los trabajadores.
Las previsiones realizadas sobre el empeoramiento de la situación económica, tanto a nivel nacional e internacional −que apuntan a la recaída en una recesión− han redoblado la presión a favor de una nueva reforma laboral de mayor calado que las realizadas en los dos últimos años.

Frente a estos argumentos, es necesario plantear, a corto plazo, profundizar las actuaciones destinadas a mitigar las consecuencias más inmediatas de la crisis, tales como: el aumento de la inversión pública y privada para frenar en primer lugar la destrucción de empleo; medidas de carácter financiero que hagan fluir el dinero a las empresas y personas, y el reforzamiento de la protección social, a través de actuaciones complementarias para quienes hayan agotado o agoten las prestaciones, y para las familias cuyos componentes estén todos en situación de desempleo.

Asimismo es precisa la puesta en marcha de una estrategia de intervención a más largo plazo con el fin de promover una reorientación del modelo productivo sobre bases económicas más sólidas, que favorezca a su vez la creación de más y mejor empleo, mayores cotas de justicia social y sostenibilidad medioambiental, el impulso de potenciales actividades emergentes en los diferentes sectores, así como cambios sustanciales de las políticas de gestión de las empresas españolas (tradicionalmente orientadas, en términos generales, a la búsqueda de la competitividad vía reducción de precios y costes laborales).

Unas actuaciones que deberían orientarse a promover objetivos como: la reducción real de la segmentación del mercado de trabajo, combatiendo el uso injustificado de la contratación temporal o el recurso generalizado a la subcontratación; la adopción consensuada, con la participación de los trabajadores, de mecanismos de flexibilidad interna que favorezcan la adopción de medidas alternativas a la destrucción de empleo en situaciones de crisis; o el enriquecimiento de los contenidos de los convenios colectivos en aquellos temas relacionados con el fomento de la productividad activa −es decir, acompañada de la creación de empleo− tales como la innovación y la formación. Leer más sobre este artículo...